疫情防控期间企业劳动用工,职工工资
、劳动关系等17个法律实务问题_百度...

疫情期间被隔离公司以年假抵扣是不合法的，因疫情影响 ，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间
，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日 。

在疫情防控期间 ，企业若有以下行为，将涉嫌非法经营罪：哄抬疫情防控物资及民生用品费用行为表现：违反国家有关市场经营、费用管理等规定
，囤积居奇，哄抬疫情防控急需的口罩 、护目镜、防护服
、消毒液等防护用品、药品或者其他涉及民生的物品费用 ，牟取暴利
。

重点问题解读法官解读：冯宁法官对哄抬物价 、虚假宣传
、劳动争议、合同履行等热点问题
，以及法院在防控疫情期间的工作安排进行了重点介绍。记者提问：与会记者就疫情期间销售口罩虚假宣传 、隔离期间工资支付等问题提问，法官一一解

疫情下人力资源要做的关键任务

〖壹〗
、疫情下人力资源要做的关键任务主要包括一季度工资发放、处理员工特殊情形 、创新人员管理模式 ，具体内容如下：一季度工资发放疫情特殊情况下处理工资问题
，要遵循以下原则：区分员工未上班原因：员工在家不上班，原因包括隔离
、延迟复工、公司暂时不安排上班 ，要分开判断是政府行为还是企业行为 。

〖贰〗 、聚焦效能：做正确的事而非仅追求效率明确核心目标：优先处理对实现目标贡献最大的任务
，避免陷入“忙碌但低效 ”的循环。例如，若目标为完成项目报告 ，则数据收集
、框架设计等关键环节应优先于格式调整等细节
。

〖叁〗、育人：持续培养人才
，支撑长期发展新员工融入与技能提升：HR通过入职培训 、导师制度等，帮助新员工快速适应企业文化与工作流程。例如 ，设计“1对1导师计划
”，由资深员工指导新人完成关键任务
，缩短适应周期 。

〖肆〗、在人力资源领域，制定战略规划是一项关键任务 ，这包括参与制定全面的人力资源战略
，确保其与企业的整体目标相一致
。这不仅需要对企业的长远发展有深入的理解，还需要对市场趋势和行业标准有敏锐的洞察力。在此过程中 ，人力资源专家需要为重大人事决策提供专业建议和数据支持
，帮助管理层做出更加明智的选取 。

〖伍〗
、培训与发展：协同开展新员工入职培训、业务培训是人力资源助理的另一项关键任务
。他们需要执行培训计划，联系并组织外部培训 ，同时跟踪与反馈培训效果。部分岗位的人力资源助理还需擅长员工培训
，并能自主完成相关培训工作 。

〖陆〗 、个人努力是关键：虽然人力资源师的工作机会丰富，但要获得更好的就业机会 ，个人努力至关重要
。求职者需要了解相关法规政策
、熟悉企业文化、掌握良好沟通技巧 、精通相关软件和技术
，并持续学习提升自我能力。

五一放5天?疫情期间这样的调休有意义吗?

〖壹〗
、五一假期通过调休凑成5天，在疫情期间的意义有限 ，且因扰乱工作生活节奏、实际假期体验不佳 、未解决消费核心问题等原因，引发了民众的不满 。具体如下：调休方式扰乱工作生活：今年五一调休采用“极致”做法
，从前后两周各倒休一天凑成五天假，原本只需连周末放3天 ，这种调休方式扰乱了两周的工作生活节奏
，让人难以忍受
。

〖贰〗
、五一放假调休共计5天，但实际上 ，经过调整后
，人们实际上只享受了一天的休息。工人们对于这种调休方式提出批评并非没有道理 。由于疫情的原因，大家无法出行旅游 ，大多数人可能还是要待在家里度过这段时间
，这样的调休似乎并不划算。五一放假调休虽然为期5天，但许多人对此安排并不热情
。

〖叁〗、五一调休成5天是为了满足人民在疫情后的出行需求。疫情期间 ，人们的探亲和旅游计划受到影响
，五一长假的安排可以释放这些积压的需求，让人们有机会回家和出行 。此外 ，5天假期相比3天更适合中长途旅行，可以扩大旅游半径
。 五一调休成5天是否为了刺激消费？五一假期增加确实有助于刺激消费。

〖肆〗 、实际放假时间短
，名义与现实落差大：今年五一名义上有5天假，但4月25日（周日）和5月8日（周六）需补班 ，加上4月30日和5月1日本就是双休日
，实际放假时间仅1天 。此外，五四青年节有半天假 ，综合计算后五一实际仅放半天假
。

疫情防控期间劳动报酬和解聘员工的劳动争议如何处理

〖壹〗
、劳动仲裁：若协商无果
，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效为1年），需提交劳动合同、工资记录 、隔离证明等证据。诉讼：对仲裁结果不服的 ，可向法院提起诉讼（需在收到裁决书后15日内起诉） 。企业合规建议完善制度：制定疫情防控专项规章制度
，明确工资支付、隔离期管理
、违纪处理等内容，并通过民主程序审议、公示
。

〖贰〗 、企业可通过协商调整薪酬
、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定岗位 ，尽量减少裁员。符合条件的企业可申请稳岗补贴 。停工停产期间工资支付规则：一个工资支付周期内（如1个月）
，按劳动合同标准支付工资
。超过一个周期的：职工提供正常劳动的，工资不低于当地最低工资标准。

〖叁〗 、劳动者提出离职申请 ，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续的争议处理：离职申请自送达用人单位之日起生效，不支持劳动者撤回离职申请继续履行劳动合同的请求 。

〖肆〗
、操作建议：劳动者应优先与企业协商薪酬调整方案
，或通过工会、劳动监察部门介入解决争议。若必须解除合同，需充分收集证据证明企业存在主观恶意（如非因疫情原因降薪 、未履行协商程序等） ，否则可能面临“竹篮打水一场空 ”的结果
。

〖伍〗
、一般情况下
，员工违反企业考勤规定有缺勤行为，企业可对其给予处分 ，包括解除劳动合同。但在疫情防控期这种特殊情形下
，直接对未上班员工给予旷工解除略微过当 。企业应先通知员工返岗，并要求其及时提供未能返岗理由 ，通知中还应明确不回复及不返岗的后果
，此类返岗通知送达两次为宜
。

〖陆〗、处理情况：王某认识到错误，经调解 ，公司同意其继续工作。案件启示：受疫情影响不能按期到岗的职工
，企业可安排居家办公或使用带薪年休假 。用人单位符合复工规定并提供劳动保护，劳动者应按时返岗
。因交通管制无法按时返岗的 ，应按规章制度办理请假手续并提供证明。

受新冠疫情影响不能上班,工资该如何支付?

受新冠疫情影响不能上班，工资支付需根据具体情况确定
，若因被确诊为阳性或属于密接人员被隔离，应视为正常出勤并按约定正常支付工资；若因居住小区被封 ，有条件的安排居家办公并按正常出勤支付工资
，无法居家办公的优先安排休年假或加班调休 。

住院治疗期：如果患者需要住院，按照医疗期的待遇来执行工资标准
。超过医疗期仍需住院的 ，则可按请病假来执行工资标准。企业因受疫情影响导致生产经营困难 第一个工资支付周期：企业停工停产
，在第一个工资支付周期内，员工因国家管控不能上班的 ，企业应当正常支付员工工资 。

疫情期间感染新冠病毒居家无法上班
，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资；若因病情严重转到医院治疗，则按照医疗期有关规定计发病假工资
。具体说明如下：居家隔离期间工资支付规定：根据新十条规定 ，新冠病毒患者可自行选取居家隔离
，这仍属于隔离的一种情形。

若劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或医学观察 ，无法上班的，企业可以不支付其隔离期间的工资 。例如员工违反规定私自外出
，导致被要求隔离，这种情况下企业有权不支付隔离期间的工资。

因疫情导致小区被封闭 ，劳动者无法正常上班的
，工资发放需分情况处理：属于依法实行隔离情形的劳动者：对于依法实行隔离的新冠肺炎患者 、病原携带者
、疑似病人、密切接触者，用人单位要按正常劳动支付其隔离期间的工资
。

对于因疫情未及时返回工作岗位的职工 ，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入 。因疫情没有上班企业停工停产在一个工资支付周期内的
，应按照劳动合同标准支付工资
。